ارزشیابی شغل و طراحی ساختار پرداخت:

در بسیاری از روال های سنتی حقوق و دستمزد که در کشور ما مورد استفاده قرار می گیرند، مبنای تعیین حقوق پایه و مزایا عواملی نظیر مدرک تحصیلی، سابقه کار یا داشتن سمت مدیریتی است. بنابراین هر چقدر سطح این عوامل بالاتر باشد، حقوق پایه فرد و حتی پاداش هایی که در طول سال دریافت می کند، بالاتر خواهد بود. این در حالی است که بالا بودن هیچکدام از این عوامل لزوما تعیین کننده سطح شایستگی ها و میزان ارزش آفرینی فرد برای شرکت نیست. چه بسیار افرادی که از سطح بالای تحصیلات و سابقه کار برخوردارند، اما نتایج چشمگیری برای شرکت بدست نمی آورند، با این وجود از حقوق و پاداش بالایی برخوردار می شوند. این رویکرد مشکل جدی دیگری نیز به همراه دارد و آن اینکه چنانچه فردی با مدرک تحصیلی نه چندان بالا یا سابقه کار نه چندان زیاد از عملکرد فوق العاده ای برخوردار شود و نتایج ارزشمندی برای شرکت خلق نماید، این روال فاقد انعطاف پذیری لازم برای قدردانی و جیران ارزش آفرینی چنین فردی است و از آنجاییکه پرداخت ها با عملکرد یا خروجی های افراد تناسب ندارند، افراد بهره ور به مرور زمان انگیزه خود را از دست خواهند داد.

در بهترین شرایط، ضرایب خاصی جهت اعمال در موارد خاص در نظر گرفته می شود که عمدتا در اختیار مدیر عامل شرکت قرار دارد و او در چنین شرایطی با اعمال این ضرایب حقوق یا پاداش افراد مستعد را تغییر می دهد تا شاید به حدی برسد که شایسته و درخور عملکرد و شایستگی های فرد مورد نظر باشد. اما همچنان منطق و فلسفه روشنی برای اعمال این ضرایب وجود ندارد تا افراد بتوانند بر اساس آن عملکرد خود را تنظیم نمایند و لزوما در مورد همه کسانی که عملکرد مناسبی دارند اعمال نمی شود. پر واضح است که با چنین سیستم هایی نمی توان افراد مستعد (Talent) را به سمت شرکت جذب و یا آنها را برای مدت زیادی در شرکت نگهداشت. از تبعات دیگر چنین سیستم هایی این است که افراد به جای تلاش برای دست یابی به نتایج بهتر، همواره درصدد بالا بردن سطح تحصیلات، سوابق یا سطح شغل خود هستند و تمام هم و غمشان این است که پست بالاتری دریافت کنند تا از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار شوند.

به طور خلاصه می توان گفت که پرداخت در چنین سیستم هایی بر مبنای ارزش یا سهمی نیست که شغل در تحقق نتایج شرکت دارد. ارزشیابی شغل (Job Evaluation) یک روش سیستماتیک برای تعیین ارزش هر شغل برای شرکت است. به عبارت دیگر به کمک ارزشیابی شغل مشخص می شود که سهم هر شغل در تحقق اهداف و استراتژی های شرکت چقدر است تا هرگونه پرداخت را متناسب با ارزش شغل انجام داد.

یکی از مزایای دیگر ارزشیابی مشاغل، امکان سطح بندی ساختار سازمانی است. بدین ترتیب علاوه بر امکان ارتقا به صورت عمودی، ساختاری برای پیشرفت افقی شغل (در سطح خود شغل) فراهم می شود. به عبارت دیگر، با وجود چنین ساختاری، لازم نیست که برای پیشرفت حتما به سطوح بالاتر یا پست های مدیریتی دست یافت؛ بلکه با افزایش شایستگی های عمومی و تخصصی، افراد می توانند در سطح شغل خود به حدی از حرفه ای گری برسند که پرداختی معادل مدیران ارشد داشته باشند:

 

برای آشنایی بیشتر با روش های ارزشیابی مشاغل (طبقه بندی مشاغل) روی لینک های زیر کلیک نمایید:

ارزشیابی مشاغل به روش تاورز واتسون (Towers Watson)

ارزشیابی مشاغل به روش مرسر (Mercer)