مدل تعالی منابع انسانی
بهبود مستمر و افزایش سطح بلوغ فرآیندها و سیستم های منابع انسانی همواره یکی از نیازها و چالش های مدیران ارشد منابع انسانی است که با سنجش وضعیت فعلی فرآیندهای منابع انسانی، مشخص نمودن نواحی قابل بهبود، هدف گذاری و تهیه نقشه راه تغییر میسر می شود. برای این منظور مدل های متعددی وجود دارد که برخی در سطح جهانی معروفند و برخی در ایران معروف شده اند.
مدل فیلیپس (Philips)
این مدل بر اساس تجارب موفق درونی شرکت فلیپس و انجمن مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و در حدود سال 2004 توسعه یافته است. در این مدل از رویکرد PDCA و منطق رادار (RADAR) برای ارزیابی سطوح بلوغ منابع انسانی استفاده می شود.
در این مدل به کمک پرسشنامه مخصوص، 10 المان اصلی این حوزه اندازه گیری می شوند که هر کدام نماینده یک فرآیند منابع انسانی هستند. هر المان خود شامل 10 سطح بلوغ است که توسط شاخص های کیفی مشخصی قابل اندازه گیری هستند. در این مدل تا زمانی که تمام شاخص های بلوغ تعیین شده در یک سطح را نداشته باشید، امتیاز سطح بالاتر را بدست نخواهید آورد، حتی اگر بعضی از شاخص های آن را ایجاد کرده باشد.
- سطوح 0 تا 3: نشان دهنده رویکردهای موردی؛ تمرکز بر فعالیت‌های اداری/تراکنشی است.
- سطوح 4 تا 6: تمرکز بیشتر بر فرآیندها و آغاز مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.
- سطوح 7 تا 10: نشان دهنده منابع انسانی استراتژیک و یکپارچگی آن با کسب وکار شرکت است. که سطح بلوغ 7 نشان‌دهنده بهترین عملکرد در درون شرکتی و سطح 10 بهترین عملکرد در مقیاس برون شرکتی و در مقایسه با سایر رقبا است.
 |
مدل APQC
این مدل توسط مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا توسعه یافته است. به کمک این مدل می توان با ارزیابی 13 المان، ارزیابی جامعی از کل سازمان داشت. المان هفتم این مدل مربوط به توسعه و مدیریت سرمایه های انسانی است. در این مدل فرآیندها تا پنج سطح شکسته می شوند و تا جزئیات اقداماتی که می بایست در هر فرآیند انجام شود نیز ارائه می گردد. در این مدل به کمک منطق رادار می توانید میزان پیشرفت خود در هشت فرآیند از حوزه منابع انسانی را ارزیابی و امتیاز کسب کنید. بر خلاف مدل فیلیپس، در این مدل ممکن است از هر یک از هشت فرآیند تعریف شده امتیاز کسب کنید، حتی اگر بطور کامل اجرایی نشده باشد.
از مزیت های این مدل می توان به امکان خرید داده های مقایسه‌ای (Benchmarks) اشاره کرد که از طریق آن می‌توانید عملکرد فرآیندهای واحد منابع انسانی خود را در بیش از 4000 معیار، با سازمان‌های سراسر جهان و تقریباً در هر صنعتی مقایسه نمایید.
 |
مدل بلوغ قابلیت های کارکنان (PCMM)
 |
مدل برسین و همکاران
این مدل توسط جاش برسین و همکارانش در سال 2011 طی تحقیقی در مورد سازمان های با یادگیری بالا ارائه شده است. در این مدل هفت جزء کلیدی برای حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است:
- استراتژی های منابع انسانی و برنامه کسب و کار منابع انسانی
- مخاطبان و ذینفعان کلیدی منابع انسانی
- خدمات قابل ارائه در حوزه منابع انسانی
- ارزیابی و تحلیل داده های منابع انسانی
- فرهنگ و عملکرد
- ساختار و حاکمیت منابع انسانی
- تکنولوژی و زیرساخت های منابع انسانی
 |
مدل آلریچ (Dave Ulrich)
دیو آلریچ یکی از محققان معروف در حوزه منابع انسانی به همراه گروه RBL پس از مصاحبه با بیش از 100 هزار نفر، مدلی شامل 10 المان کلیدی برای اثربخشی منابع انسانی ارائه داده اند. برای هر یک از المان ها، چهار سطح بلوغ در نظر گرفته شده است: سطح ضروری، سطح عملیاتی، سطح استراتژیک و سطح بیرون به درون (OUTSIDE-IN) که بالاترین سطح بلوغ منابع انسانی به حساب می آید و در این سطح، منابع انسانی موفق شده با توجه به نیازهای همه ذینفعان کلیدی خود، ارزش آفرینی کند. این ذینفعان کلیدی عبارتند از سرمایه گذاران، هیئت مدیره، کارکنان، کارشناسان HR، مدیران ارشد، مشتریان سازمان و جامعه.
 |
برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص نحوه ارزیابی و ممیزی فرآیندهای منابع انسانی با مدل های فوق با ما در تماس باشید:
مشتریان