چگونه یک سیستم حقوق و دستمزد جامع و اثربخش طراحی کنیم؟

 

سیستم جامع جبران خدمت (Total Compensation/Total Reward):

در اقتصاد امروز جهانی که ماهیت آن بسیار متغیر است و می تواند دفعتا دگرگون شود، سازمان ها تلاش می کنند که برای جذب، نگهداشت و درگیرسازی کارکنان خود، استراتژی های موثر و در عین حال مقرون به صرفه ای را به کار گیرند. در این میان مهار هزینه ها، نگرانی و دغدغه همیشگی سازمان ها است. از این رو حتی با وجود مهار هزینه ها، سازمان ها همچنان توقعات و انتظارات دست بالاتری در خصوص عملکرد کارکنان خود دارند و در نتیجه کارکنان مجبورند تلاش بیشتری داشته باشند، در حالیکه لزوما پرداخت بیشتری در انتظار آنها نیست. به همین دلیل نتایج نظرسنجی ها نشان می دهد که سازمان ها در جذب و نگهداشت کارکنان با صلاحیت که پتانسیل های بالایی دارند و از مهارت ها کلیدی مورد نیاز برای دست یابی به مزیت رقابتی برخوردارند، با مشکل جدی مواجهند. از طرفی فشار رقابت تاکید فزاینده ای بر جذب، نگهداشت و بالابردن وفاداری افراد مستعد دارد. تحقیقات همچنین نشان می دهد که همه کارفرمایان نمی دانند که در خصوص پرداخت، چه مواردی از منظر اینگونه افراد اهمیت بیشتری دارد و در نتیجه از فرصت و مزیت های پرداخت مناسب استفاده نمی کنند.

در کشور ما اما نیاز به افراد مستعد و شایسته، خود را به شیوه ای دیگر نشان می دهد. در حقیقت به دلیل نبودن برنامه ای هدفمند و با اثربخشی بالا در نهادهای آموزشی که علاوه بر انتقال دانش، بر ایجاد و رشد مهارت های مورد نیاز صنایع مختلف نیز تاکید و تمرکز داشته باشد، مشاهده می کنیم که در بسیاری از حوزه ها، یافتن نیروی مستعد و ماهر بسیار زمان بر و به دلیل عرضه ناکافی، بعضا نا ممکن است. این مسئله به ویژه خود را در صنایع رو به رشد مانند صنعت ارتباطات و فناوری اطلاعات که از اثرپذیری جهانی و شدت رقابت بیشتری برخوردارند، به صورت جدی تری نشان می دهد. بنابراین، به نظر می رسد صنایع مختلف در بلند مدت با مشکل جدی در تامین نیروی انسانی مستعد و شایسته مواجه باشند. مسلما در چنین شرایطی است که جذب، نگهداشت و بالابردن تعلق چنین نیروهایی در سازمان ها اهمیت به سزایی خواهد یافت.

از طرفی در گذشته و حال، به دلیل شدید نبودن رقابت، نبودن داده های شفاف در خصوص پرداخت و تاثیرات آن بر جذب، ماندگاری و عملکرد کارکنان و عدم توجه کافی به هزینه های نامشهود خروج کارکنان مستعد و کلیدی، توجه کافی به سیستم های جبران خدمت نشده است و اینگونه سیستم ها نوعا در حد تعیین حقوق پایه و مزایای افراد بر اساس معیارهایی از پیش تعریف شده و غیر منعطف باقی مانده است و در بسیاری از مواقع فاقد قدرت لازم برای ایجاد انگیزه در کارکنان مستعد و با عملکرد بالا است. بنابراین به نظر می رسد، سازمان ها می بایست نگرش خود نسبت به مقوله جبران خدمت را مورد بازنگری جدی قرار دهند و تلاش کنند در این حوزه از استراتژی های و رویه های کارآمد تری استفاده نمایند.

در این خصوص از مقوله ای تحت عنوان "سبد جامع پرداخت" استفاده می شود که شامل سه المان کلیدی است:

  • بخش زیر بنایی: عبارت است از فراهم سازی شرایط اولیه برای تمایل به حضور افراد مستعد که شامل مواردی چون ارزشیابی مشاغل، گرید بندی و سطح بندی مشاغل، طراحی ساختار پرداخت متناسب با هر گرید شغلی، نحوه محاسبه حقوق پایه و طراحی بسته های متنوع مزایا برای گروه های شغلی متفاوت می باشد
  • بخش مبتنی بر عملکرد: عبارت است از برنامه ها و پرداخت هایی که به منظور تقویت و حمایت از عملکرد برتر طراحی و اجرا می شوند که شامل مواردی چون طراحی روش های پرداخت پاداش مبتنی بر عملکرد، افزایش حقوق مبتنی بر عملکرد و انواع دیگر مشوق های انگیزشی متناسب با عملکرد   می باشد
  • بخش شغل و محیط کار: عبارت است از برنامه هایی که به ایجاد تعلق، درگیرسازی، توسعه شغلی، آموزش، تعادل بین کار و زندگی، انعطاف پذیری، فرهنگ سازی و بهبود محیط کار می پردازد و با صرف هزینه در این امور، سبب ایجاد ارزش و نوعی از مزایا برای کارکنان می شود. بنابراین سازمان ها می بایست به خروجی های این دسته از فرآیند های منابع انسانی به عنوان عاملی جهت ایجاد ارزش و مزیت برای کارکنان نگاه کنند و آنها را در سبد پیشنهادی خود جهت جذب و نگهداشت کارکنان مستعد مطرح نمایند.

بنابراین برای جذب افراد مستعد و با کفایت و نگهداشت آنها، شرکت ها باید تصویر شفافی از سبد جامع پرداخت خود ارائه نمایند. در حقیقت این سبد پرداخت، شامل کلیه پیشنهاداتی است که شرکت برای جذب و نگهداشت نیروهای مستعد ارائه می دهد. به این ترتیب شرکت ها می توانند در حوزه نیروی انسانی نیز برند سازی نموده و تصویر متمایزی را در بازار کار ایجاد نمایند. همچنین با محاسبه سبد کامل پرداختی که به هر یک از کارکنان تعلق می گیرد، مدیریت  هدفمند و اثربخش برنامه های انگیزشی، عملکردی، توسعه ای و هزینه های کارکنان نیز میسر خواهد شد.

 

برای آشنایی بیشتر با روش های ارزشیابی مشاغل (طبقه بندی مشاغل) روی لینک های زیر کلیک نمایید:

ارزشیابی مشاغل چیست؟

ارزشیابی مشاغل به روش تاورز واتسون (Towers Watson)

ارزشیابی مشاغل به روش مرسر (Mercer)

 

برای کسب اطلاعات بیشتر در خصوص طراحی و پیاده سازی مدل جامع جبران خدمت با ما در تماس باشید: