چگونه با استفاده از علوم اعصاب (نوروساینس)، بازخورد را به ابزاری قدرتمند تبدیل کنیم؟

تاریخ انتشار: 1404/09/06

 

تحقیقات نشان می‌دهند که فرآیند دادن و گرفتن بازخورد، هر دو طرف را درگیر واکنش‌های استرسی مشابه با یک تهدید فیزیکی می‌کند. این واقعیت ریشه در عملکرد مغز ما دارد که برای بقا، به شدت به تهدیدهای اجتماعی (مانند کاهش جایگاه یا طرد شدن از گروه) حساس است (مدل SCARF).

"نورولیدرشیپ" معتقد است با درک این مکانیسم‌های مغزی، می‌توانیم فرهنگ بازخورد را تغییر داده و آن را از یک منبع اضطراب به یک ابزار رشد تبدیل کنیم.

 

نقش مدل SCARF در فعال‌ سازی حالت تهدید

هر پنج عامل مدل SCARF (که محرک‌های اصلی پاداش یا تهدید در مغز اجتماعی هستند) می‌توانند توسط یک گفتگوی بازخورد سنتی فعال شوند:

۱. وضعیت (Status): انتقاد، ولو سازنده، مستقیماً جایگاه فرد را در برابر دیگران یا حتی در برابر خودش زیر سؤال می‌برد. این قوی‌ترین عامل تهدید است.

۲. قطعیت (Certainty):بازخورد اغلب شامل اطلاعات ناگهانی و غیرقابل پیش‌ بینی است که برای مغز تهدید به حساب می آید.

۳. آزادی عمل(Autonomy) : بازخورد ناخواسته (Unsolicited) این حس را ایجاد می‌کند که شما کنترلی بر گفتگوی خود ندارید و مجبور به تغییر هستید.

۴. هم پیوندی(Relatedness): اگر بازخورد به صورت ضعیف ارائه شود، حس طرد شدن یا جدا شدن از گروه را تقویت می‌کند.

۵. انصاف(Fairness) : اگر فرد احساس کند بازخورد ناعادلانه یا سوگیرانه است، سیستم عصبی او به‌شدت به حالت تهدید رفته و اعتماد از بین می‌رود.

در واقع، بازخورد سنتی اغلب شلیک هم‌زمان به تمام این پنج عامل است. وقتی مغز تهدیدی (اجتماعی یا فیزیکی) را حس می‌کند، خون از قشر پیش‌پیشانی (Prefrontal Cortex) – که مرکز تفکر، استدلال و یادگیری است – دور می‌شود و به سمت مناطق بقا (مانند آمیگدال) جریان می‌یابد. در نتیجه، فرد نه تنها نمی‌تواند بازخورد را بپذیرد، بلکه تمام توان شناختی خود را صرف دفاع از خود می‌کند.

 

نقش ذهنیت و رهبری در پذیرش بازخورد

نحوه واکنش افراد به بازخورد، ارتباط مستقیمی با نوع ذهنیت (Mindset) و سبک رهبری (Leadership Style) ارائه دهنده و گیرنده بازخورد دارد:

 

نگرش ثابت (Fixed Mindset): افرادی که دارای این نوع نگرش هستند، بر "باهوش به نظر رسیدن" تمرکز می‌کنند تا "بهبود یافتن". این افراد بازخورد را حمله‌ای به شایستگی خود می‌بینند و در برابر آن مقاومت می‌کنند.

نگرش رشد (Growth Mindset) : این نگرش، تأکید را به یادگیری و توسعه تغییر می‌دهد و بازخورد را فرصتی ارزشمند برای یادگیری و بهتر شدن نسبت به گذشته می‌داند.

 

رهبران اقتدار گرا: این رهبران معمولاً برای حفظ جایگاه (Status) و کنترل، از دریافت بازخورد دوری و در برابر آن مقاومت می‌کنند.

رهبران خدمتگزار: این رهبران با الگو قرار دادن فروتنی و تمایل به رشد، فعالانه خواهان بازخورد هستند و فرآیند یادگیری خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند و به این ترتیب، فرهنگی باز ایجاد می‌کنند.

 

ایمنی روان‌ شناختی، پیش‌ شرط عملکرد شناختی (Cognitive Performance)

دریافت بازخورد نیازمند فرآیند شناختی پیچیده‌ای به نام مقایسه ذهنی است؛ یعنی فرد وضعیت فعلی خود را با یک نسخه بهبود یافته از آینده مقایسه کند تا انگیزه تغییر پیدا کند.

تهدید: وقتی افراد احساس قضاوت یا فشار می‌کنند، منابع شناختی مغز آن‌ها افت می‌کند و وارد حالت "تهدید" می‌شوند. در این حالت، مغز توانایی پردازش و به کارگیری بازخورد را از دست می‌دهد.

ضرورت ایمنی روانشناختی: اصرار صرف بر "صداقت محض" یا اجباری کردن بازخورد کارساز نیست. راه‌ حل این است که محیطی با تهدید کم و استقلال بالا(Autonomy)  ایجاد شود تا افراد از نظر روانی احساس امنیت کنند.

 

کلید تحول: حرکت از "دادن" به "خواستن" بازخورد 

شاید مهم‌ ترین کشف این تحقیقات این باشد:

وقتی افراد به جای اینکه بازخورد ناخواسته دریافت کنند، خودشان آن را درخواست می‌کنند، واکنش استرسی ناشی از بازخورد، هم برای گیرنده و هم برای دهنده، به شدت کاهش می‌یابد. 

این تغییر ساده، بازخورد را از یک تهدید به یک انتخاب تبدیل می‌کند و حس استقلال و کنترل فرد (که نیازهای اساسی مغز هستند) را تقویت می‌کند و آن را از لحاظ روان‌ شناختی قابل مدیریت‌ تر می‌سازد.

 

نتیجه‌گیری: بازخورد مؤثر، یک فرآیند فنی یا اخلاقی نیست، بلکه یک فرآیند عصب شناختی است. با درک اینکه مغز چگونه به تهدیدها واکنش نشان می‌دهد، و با تغییر تمرکز از "دادن" به "خواستن" بازخورد، می‌توانیم محیط‌ هایی را ایجاد کنیم که بازخورد را به یک محرک رشد و توسعه تبدیل کند.

 

برای دریافت مشاوره جهت ایجاد فرهنگ درخواست بازخورد موثر در سازمان تان یا شرکت در دوره مکالمات موثر عملکردی با ما در تماس باشید:
 

09125273256
neurolead_ir