سه عادت کلیدی افراد پاسخگو و مسؤلیت پذیر و نحوه ایجاد آن

تاریخ انتشار: 1404/09/01

 

آیا می‌توانید تعداد همکارانی را بشمارید که همیشه و به‌ طور مستمر، نتایج مورد انتظار یا فراتر از آن را ارائه می‌دهند؟ این تعداد محدود هستند. اغلب با افرادی روبرو می‌شویم که از پذیرش مسئولیت طفره می‌روند، عذر و بهانه می‌آورند و انتظارات را برآورده نمی‌کنند.

با بررسی مفهوم پاسخگویی (Accountability) از دریچه عصب‌ شناسی (نوروساینس)، به سه عادت (Habit) کلیدی شناختی (Cognitive) افراد مسؤلیت پذیر یا پاسخگو دست می یابیم. خبر خوب این است که: این سه عادت قابل یادگیری هستند، حتی برای کسی که همیشه مهلت‌های مهم را از دست می‌دهد!

 

پاسخگویی فعال (Proactive Accountability) چیست؟

در پاسخگویی فعال از رویکرد نگرش رشد برخورداریم که یعنی افراد مالکیت مسئولیت‌های خود را می‌پذیرند و اشتباهات را فرصتی برای یادگیری می‌بینند. این رویکرد در مقابل دو مدل دیگر قرار می‌گیرد:

  • پاسخگویی تنبیهی (Punitive Accountability): یعنی چنانچه به نتایج مورد انتظار نرسیدی، منتظر تبعات باش و محیطی مبتنی بر ترس و سرزنش ایجاد می‌کند که مانع یادگیری می‌شود.

  • پاسخگویی تسامح‌ آمیز (Permissive Accountability): در این رویکرد، رهبران مشکلات عملکردی را نادیده می‌گیرند، به امید آنکه خود به‌ خود حل خواهد شد.

 

سه عادت کلیدی افراد پاسخگو

افرادی که پاسخگویی فعال را در کار روزانه خود پیاده می‌کنند، این سه عادت را دارند. شما هم می توانید این عادت ها را در خود شکل دهید:

 

۱. انتظارات را همگام‌ سازی یا همسو سازی کنید: 

یکی از بزرگ‌ ترین دلایل کاهش پاسخگویی در سازمان‌ها، عدم تطابق انتظارات است. ممکن است مدیر تصور کند کارمند کاری را انجام می‌دهد، در حالی که کارمند فکر می‌کند انتظار دیگری از او می‌رود. نتیجه این عدم تطابق: نا امیدی، سرخوردگی و از بین رفتن اعتماد.

نقطه نظر عصب‌ شناسی (نوروساینس): انتظارات برآورده نشده، سیگنال خطا (Error Signal) را در مغز فعال می‌کنند. این سیگنال باعث افت دوپامین (هورمون رضایت) و احساس عصبانیت یا نا امیدی می‌شود. اما وقتی انتظارات برآورده می‌شوند، این سیگنال خطا صادر نمی‌شود و سطح دوپامین و به تبع آن اعتماد و رضایت ثابت می‌ماند.

عملکرد افراد پاسخگو: عادت اول آن‌ها این است که مطمئن شوند کاملاً می‌دانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود (و اگر نمی‌دانند، سؤال می‌پرسند). در مغز، این درک مشترک به صورت همگام‌ سازی عصبی (Neural Synchrony) – هم‌ ترازی موقت فعالیت مغزی بین دو نفر – ظاهر می‌شود.

راهکار: از شیوه ارتباطی استفاده کنید که در آن ایجاز، دقت و لحن سخاوتمندانه رعایت شده باشد. کوتاه و مختصر سخن گفتن، فشار فکری بر مخاطب را کم می‌کند؛ کلمات دقیق و مشخص جزئیات را به‌ وضوح برای او ترسیم می‌کنند؛ و استفاده از عبارات سخاوتمندانه و دوستانه، تضمین می‌کند که گیرنده پیام، منظور شما را به سادگی و بدون سوءتفاهم متوجه شود.

  • به جای: "گزارش رو تا ۵ بعد از ظهر برام بفرست."

  • بگویید: "لطفاً گزارش رو تا ساعت ۵ عصر به وقت تهران، به صورت پی‌دی‌اف (PDF) ایمیل کن."

​

  • به جای: "باید این کار رو هر چه زودتر انجام بدی."

  • بگویید: " لطفاً این کار رو تا پایان وقت اداری سه‌شنبه انجام بده؛ چون برای جلسه چهارشنبه ضروریه."

 

۲. هدف مدار پیش بروید:

پس از همگام‌ سازی انتظارات، نوبت به این می‌رسد که کارمند، مسئولیت ارائه نتایج را تمام و کمال بپذیرد. افراد با عملکرد بالا این کار را با لنگر انداختن کارشان به یک هدف عمیق‌ تر انجام می‌دهند. آن‌ها فقط بر تیک زدن یک وظیفه تمرکز نمی‌کنند، بلکه به دنبال ایجاد نتایج معنادار هستند که با یک هدف بزرگ‌ تر سازمان همسو باشد. این به نوعی درک این مسئله است که آنچه از تو انتظار می رود چوطر به تحقق یک هدف بزرگتر و معنی دار کمک می کند. 

انگیزه درونی: هدف، موتور انگیزه است. زمانی که افراد درک می‌کنند چرا باید کاری را انجام دهند و تلاش آن‌ها چگونه به یک هدف ارزشمند کمک می‌کند، برای آنها انگیزه درونی ایجاد می شود. این پاداش‌های درونی (مانند رشد شخصی یا حس موفقیت) بسیار پایدارتر و قدرتمندتر از پاداش‌های بیرونی (مانند پول) هستند.

راهکار: به کارمندان کمک کنید کارشان را به چیزی وصل کنند که برایشان اهمیت دارد. بپرسید: "این پروژه چطور می‌تواند به رشد شخصی تو کمک کند؟" یا "این کار چه تأثیری بر تیم یا سازمان خواهد داشت؟" وقتی کارمندان ارزش شخصی یا سازمانی کار خود را درک می‌کنند، احساس مالکیت واقعی پیدا می کنند.

 

۳. مالکیت تأثیر کار را نیز بپذیرید:

پاسخگویی فقط به معنای تکمیل وظایف نیست؛ بلکه درک و پذیرش تأثیر بلند مدت اعمال ماست. حتی بهترین برنامه‌ها هم می‌توانند نتایج ناخواسته‌ای به دنبال داشته باشند. افراد پاسخگو این موضوع را می‌پذیرند، مسئولیت نتایج را بر عهده می‌گیرند و مسیر خود را برای ماندن در راه موفقیت تنظیم می‌کنند.

نقش نگرش رشد: پاسخگویی فعال به شدت به نگرش رشد وابسته است؛ باور به این که اشتباهات فرصتی برای بهبود است، نه نشانه‌ای از شکست. افراد مؤثر پس از اشتباه یا موفقیت، توقف نمی‌کنند، بلکه تمرکز خود را به سرعت به هدف بعدی، گام بعدی و بهبود جدید معطوف می‌نمایند.

راهکار: وقتی کارها طبق برنامه پیش نمی‌روند، به تیم خود کمک کنید تا با یک رویکرد سه مرحله‌ای مالکیت تأثیر کارشان را بپذیرند: ۱. اذعان به خطا، ۲. توضیح نحوه اصلاح آن، و ۳. دعوت به دادن و گرفتن بازخورد. این نوع واکنش نه تنها اعتماد را حفظ می‌کند، بلکه فرهنگ رشد را نیز تقویت می‌نماید.

 

نتیجه‌گیری: پاسخگویی یک ویژگی ذاتی پیچیده نیست؛ بلکه مجموعه‌ای از گام‌های واضح و مبتنی بر علم عصب‌ شناسی (نوروساینس است که منجر به "پاسخگویی فعال" می‌شود. ایجاد این عادات به زمان و تکرار نیاز دارد، اما با ذهنیت درست و تمرین مستمر، می‌توانید به خودتان و همه اعضای تیم خود کمک کنید تا انتظارات را به طور قابل اعتماد برآورده یا حتی از آن فراتر روند.

 

برای دریافت مشاوره جهت بکار گیری این مدل در رویکردهای سازمانی خود یا شرکت در دوره های آموزشی نورولیدرشیپ با ما در تماس باشید:

09125273256
neurolead_ir