مدل اسکارف (SCARF) چیست؟

پنج راه برای برانگیختن (یا نابودی) انگیزه 

تاریخ انتشار: 1404/09/01

 

ارتباطات در محیط کار چیزی فراتر از تبادل کلمات ساده است. هر تعامل، آگاهانه یا ناآگاهانه، نیازهای اجتماعی افراد را برآورده می‌سازد یا آن‌ها را نادیده می‌گیرد. این سیگنال‌های اجتماعی هستند که می‌توانند باعث ایجاد انگیزه، مشارکت و الهام‌ بخشی در کارمندان شوند و یا برعکس، باعث دلسردی و انزوا گردند.

تحقیقات در حوزه عصب‌ شناسی رهبری یا نورولیدرشیپ (Neuroleadership) به‌ وضوح نشان می‌دهد که رهبران می‌توانند با درک و کمک به برآورده شدن نیازهای اجتماعی تیم‌هایشان، حداکثر مشارکت و عملکرد پایدار را به دست آورند.

مدل SCARF که بیش از یک دهه پیش توسط دیوید راک توسعه داده شد، پنج نیاز اصلی و بنیادین انسان در تعاملات اجتماعی را شناسایی می‌کند. اهمیت این پنج حوزه اجتماعی برای مغز انسان همانند اهمیتی است که نیازهای بقا (غذا و آب) برای او دارند. هر تعاملی در محیط کار می‌تواند یکی از این حوزه‌های پنج گانه را در وضعیت پاداش (Reward) یا آن را در وضعیت تهدید (Threat) قرار دهد، و این واکنش‌ها مستقیماً بر انگیزه و عملکرد ما تأثیر می‌گذارند.

 

اجزای مدل SCARF

مدل SCARF از حروف اول پنج حوزه کلیدی زیر تشکیل شده است:

** S ** یعنی جایگاه (Status)

جایگاه، همان نیروی درونی است که ما را وامی‌دارد تا از دیگران متمایز شویم. هنگامی که ایده‌های جدید خود را مطرح می‌کنیم و برای کاری که به خوبی انجام داده‌ایم، اعتبار و قدردانی کسب می‌کنیم، احساس درخشان مهم بودن و با ارزش بودن را بدست می آوریم که برای مغز بسیار کلیدی و مهم است. به عنوان مثال:

  • تهدید جایگاه: نادیده گرفتن ایده‌های جدید کارمندان یا اعتبار دادن به کار یک شخص به نام دیگری.

  • پاداش جایگاه: به اشتراک گذاشتن دستاوردهای کارمندان با تیم یا حتی بهتر از آن، دادن فرصت به خود کارمند برای معرفی و صحبت در مورد موفقیتش.

 

** C ** قطعیت یا اطمینان (Certainty)

انسان‌ها ذاتاً دوست دارند از آنچه در اطرافشان می‌گذرد مطلع باشند، محیط خود را درک کنند و نتایج را پیش‌بینی نمایند. قطعیت  همان نیاز به دانستن انتظارات و برنامه‌های آینده است. مغز ما نسبت به آینده و وجود ابهام در آن بسیار حساس است. به عنوان مثال:

  • تهدید قطعیت: مبهم بودن نقش‌ها و مسئولیت‌ها، یا اعلام تغییرات قریب‌ الوقوع بدون شفاف‌ سازی در مورد جزئیات و تأثیر آن بر افراد.

  • پاداش قطعیت: شفاف‌ سازی انتظارات، روشن کردن فرآیندهای تصمیم‌ گیری و ارائه حداکثر اطلاعات ممکن در مورد آینده کاری.

 

** A ** آزادی عمل یا استقلال (Autonomy)

همه ما دوست داریم در مورد کارهایی که انجام می‌دهیم و تصمیماتی که می‌گیریم، احساس کنترل داشته باشیم. استقلال، حس داشتن حق انتخاب و توانایی تأثیرگذاری بر نتایج است. به عنوان مثال:

  • تهدید استقلال: نظارت بیش از حد (Micromanaging)، که احساس بی‌اعتمادی ایجاد کرده و به استقلال فرد حمله می‌کند.

  • پاداش استقلال: دادن زمان و فضای کافی به کارمندان برای انجام کارشان یا ارائه حق انتخاب در مورد مکان یا شیوه انجام کار برای دستیابی به حداکثر بهره‌وری که نشانه ای از اعتماد و ارزشمندی توانایی‌های فرد است.

 

** R ** هم پیوندی (Relatedness)

انسان‌ها، چه آگاهانه و چه ناآگاهانه، همواره مرزهایی را پیرامون گروه‌های خود ترسیم می‌کنند. برخی در "گروه داخلی" (In-group) قرار می‌گیرند، در حالی که برخی دیگر در "گروه خارجی" (Out-group) جای می‌گیرند. این گروه‌بندی‌ها دائماً در محیط کار شکل می‌گیرند. ارتباط، همان حس عمیق تعلق داشتن است.

همه ما از بودن در گروهی که به ما اعتماد و توجه دارند لذت می بریم و حذف شدن یا از دست دادن چنین احساسی برای مغز تهدید جدی تلقی می شود. به عنوان مثال:

  • تهدید هم پیوندی: استفاده از زبانی که مرز بندی و جدا سازی ایجاد می‌کند، مانند استفاده از ضمایر "تو"، "من" و "آن‌ها".

  • پاداش هم پیوندی: استفاده از ضمایر جمعی مانند "ما" و "تیم ما" برای ترویج حس هویت مشترک، تعلق و اعتماد متقابل در سراسر سازمان.

 

** F ** انصاف (Fairness)

آخرین نیاز، تمایل درونی انسان به حس عدالت و برابری در تعاملات اجتماعی است. ما همیشه آنچه را که موجه و مستدل است، به آنچه که تنها به نفع یک طرف متمایل شده، ترجیح می‌دهیم. خواسته طبیعی ما این است که با عدالت رفتار شود، نه آنچه که صرفاً جانب‌دارانه باشد. به عنوان مثال:

  • تهدید انصاف: اتخاذ تصمیمات بدون ارائه توضیح و شفافیت، که کارمندان را مجبور به اختراع داستان‌های جایگزین و احساس تبعیض می‌کند.

  • پاداش انصاف: ارتقای شفافیت در فرآیندهای تصمیم‌گیری. رهبران باید منطق و روند فکری خود را پشت انتخاب یک گزینه بر گزینه دیگر توضیح دهند تا حس اعتماد و عدالت تقویت شود.

بهترین راهکار برای تقویت احساس انصاف در سازمان، اقداماتی است که شفافیت را به همراه دارد. رهبران باید در زمان انتخاب‌ها، منطق پشت تصمیمات خود را توضیح دهند. اگر کارمندان در تاریکی نگه داشته شوند، خودشان فرضیه‌هایی را می‌سازند که اغلب منجر به این حس می‌شود که با آن‌ها ناجوانمردانه برخورد شده است.

 

نتیجه‌گیری

در هر شرایطی، ایجاد پاداش‌های SCARF (مانند به رسمیت شناختن، شفافیت، دادن انتخاب، ایجاد تعلق و رعایت انصاف) نقش مهمی در ایجاد دلبستگی (Engagement)، مشارکت و انگیزه پایدار در کارکنان دارد. برعکس، تهدید کردن این حوزه‌ها، تأثیر متضاد داشته و منجر به خروج کارکنان از وضعیت مشارکت و دلبستگی می‌شود. درک مدل SCARF ابزاری قدرتمندی برای رهبران فراهم می‌کند تا با استفاده از زبان و رفتار مبتنی برعصب‌ شناسی (نوروساینس)، بهترین عملکرد را از تیم‌های خود دریافت نمایند.

 

برای دریافت مشاوره جهت بکار گیری این مدل در رویکردهای سازمانی خود یا شرکت در دوره های آموزشی نورولیدرشیپ با ما در تماس باشید:

09125273256
neurolead_ir